Por Augusto Gaspar
A informação é altamente perecível e, na velocidade com que as mudanças ocorrem atualmente, o prazo de validade de toda informação a que temos acesso torna-se cada vez mais curto. Esse fenômeno, na prática, não chega a ser um grande problema, porque da mesma forma que a informação de ontem pode ser totalmente inútil hoje, temos acesso a informações novinhas em folha na hora em que desejarmos.
O problema está no processo que é consequência da aquisição de informações, que é a geração de conhecimento. O conhecimento pode ser descrito como o conjunto de todo conteúdo adquirido por um indivíduo, e, claro, com suas interpretações e correlações que só acontecem na mente humana. Espera-se que, com o conhecimento adquirido, possamos executar as tarefas que são exigidas no trabalho com bom desempenho e por um longo tempo. Mas se as informações que originaram o conhecimento são perecíveis, então por consequência podemos concluir que o conhecimento também tem seu prazo de validade. E isso fica cada vez mais claro nas organizações.
Por exemplo: o abismo entre o que se ensina nas universidades e o conhecimento requerido no ambiente de trabalho é enorme, e tende a aumentar ainda mais se não houver uma atualização do conhecimento na mesma velocidade com que as coisas (e as informações sobre elas) mudam. Da mesma forma, colaboradores de uma empresa que não têm seu conhecimento atualizado em sintonia com as mudanças nos seus processos de trabalho terão uma queda vertiginosa em seu desempenho.
Obviamente, nem tudo o que sabemos precisa mudar. Por isso devemos repensar o modo como adquirimos e aplicamos o conhecimento. É importante que haja uma concentração naquilo que tem um prazo de validade mais longo, como os métodos, as formas de trabalho e os conceitos que sustentam as teorias, e deixar o restante para ser consultado (e “aprendido”) no momento em que for necessário. Mas como?
Entra em cena mais uma vez a Gestão do Conhecimento, que pode ser implementada de forma a oferecer peças de informação e conhecimento pré-moldados por especialistas que terão a tarefa de manter toda a base atualizada e relevante para suprir a geração de conhecimento aplicável na organização. Quando falamos em Gestão do Conhecimento, entendemos estar incluídos no processo os repositórios de informações, as comunidades, as redes, o acesso aos especialistas e os sistemas de suporte ao desempenho.
Com a utilização dessa abordagem, os programas centrais de treinamento da organização passam a ter seu foco principal nas competências (conhecimentos, habilidades e atitudes) perenes, e a aquisição das competências perecíveis fica por conta de módulos de atualização rápida, substituídos constantemente, apoiados pelos elementos da Gestão do Conhecimento. O planejamento deste novo modelo inicia-se com a análise das competências necessárias em cada atividade da organização.
Em seguida, os conhecimentos são segmentados e identificam-se os seus prazos de validade, de acordo com os temas e a velocidade típica do mercado onde a organização atua. Em pouco tempo, haverá um processo de aquisição de conhecimentos otimizado e alinhado com as necessidades de negócio e suas mudanças.
(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
