Por Augusto Gaspar
Imagine que a sua organização fez a lição de casa direitinho: identificou as competências essenciais ao negócio, reviu os cargos, atribuiu a cada um as competências mapeadas, avaliou as proficiências de cada colaborador, criou os planos de desenvolvimento individuais, planejou e disponibilizou as atividades de aprendizado e acompanhou o processo passo a passo. Mas, para sua surpresa, nenhuma diferença visível nos resultados foi detectada, ou seja, o desempenho da organização não “decolou” como era esperado. Muito provavelmente, a explicação para uma situação como essa é embaraçosamente simples: faltou liderança.
Antes que você pense que esta é mais uma daquelas histórias que usam a desculpa da falta de liderança para qualquer coisa que dê errado na empresa, considere o seguinte: para que uma organização atinja altos níveis de desempenho, é essencial que cada um dos colaboradores esteja ciente do que necessita fazer e de que deve realizar as suas atividades dentro dos prazos e com a qualidade esperada, além de ter um amplo entendimento de como sua atuação contribui para os resultados finais da organização como um todo. Junte a isso uma boa dose de motivação e teremos o engajamento.
Assegurar que cada um tenha esse entendimento e motivação, ou, como dissemos, esteja engajado, é sem dúvida nenhuma papel da liderança. Consideramos uma liderança forte como o ponto principal para as organizações de alto desempenho. Por mais que as pessoas estejam capacitadas e tenham boa vontade de seguir adiante, só poderão ir na direção certa se alguém lhes mostrar o caminho e, mais do que isso, andar ao lado quando um apoio mais próximo for necessário e retomar à frente quando um obstáculo tiver que ser superado.
Voltando ao ponto original, para fazermos a lição de casa “direitinho”, não é suficiente planejarmos e implementarmos um processo de desenvolvimento de talentos em todas as suas nuances técnicas, pedagógicas, psicológicas e sociológicas se não houver a devida participação das lideranças. O entendimento dos objetivos de negócios da organização e sua visão de futuro devem ser parte integrante do planejamento de qualquer processo de desenvolvimento de talentos, independente de sua abrangência.
Não podemos subestimar o poder que a comunicação da visão estratégica da empresa tem sobre o desempenho dos colaboradores, em qualquer atividade e em todos os níveis, obviamente com os ajustes de linguagem necessários. Objetivos individuais que fazem sentido e dão direção são verdadeiros viabilizadores do desempenho humano, que é o componente de maior peso no desempenho organizacional.
A liderança deve estar atenta para o fato de que essas ações terão que ser renovadas constantemente, em linha com as alterações dos processos de negócio devido às mudanças do mercado. Assim, sempre existirão colaboradores esperando por alguém que lhes mostre o caminho.
(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
