Por Augusto Gaspar
Conduzir bons processos de mudança organizacional é uma arte. A complexidade das relações existentes nas organizações e os diversos interesses que nem sempre são claros e colocados em discussão são barreiras difíceis de transpor sem a utilização de técnicas apropriadas. Para realizar uma mudança organizacional com sucesso, não basta saber aonde se quer chegar e ter o poder para mudar; é necessário um esforço de planejamento de mudanças abrangente que, além de considerar os aspectos técnicos, estruturais e processuais, deve, principalmente, ter seu foco voltado às pessoas.
Reagir às mudanças é algo de certa forma natural, com um forte componente irracional que mexe com os instintos de sobrevivência e necessidade de abrigo de cada indivíduo, colocando-os em uma situação de “perigo” frente ao desconhecido. Exatamente por isso uma das primeiras e mais efetivas técnicas de Gestão de Mudanças é a comunicação, que visa reduzir o grau de desconhecimento, e assim quebrar esse tipo de resistência. Quanto mais a pessoa souber o que vai acontecer e quais são os objetivos da mudança, mais facilmente a resistência irracional será superada. Mas os obstáculos para a realização de mudanças não terminam por aí.
O responsável por Gestão de Mudanças tem bastante trabalho com a resistência racional, que aparece com frequência em níveis de gestão média e alta, e, por se manifestar em pessoas que detêm o poder e são formadoras de opinião, pode colocar abaixo toda uma iniciativa de mudança em pouco tempo. Esse tipo de resistência usualmente é originado pelo receio que a pessoa tem de não estar devidamente preparada (e ser competente) para trabalhar no ambiente pós-mudanças, pela sensação de perda de poder (quando a mudança envolve alterações estruturais, como a redução de equipes) ou por se sentir à parte das decisões (pouco envolvida ou sem participação no processo de mudança).
As técnicas utilizadas para reduzir a resistência racional variam de acordo com as características de cada caso, mas as mais consagradas e utilizadas são:
– Criar um time de “Agentes de Mudanças” composto por líderes formais e informais da organização, que serão parte integrante da equipe de Gestão de Mudanças e terão participação ativa na implementação e em ações para a redução de resistência.
– Identificar obstáculos às mudanças que incluem aspectos de tecnologia, processos, estrutura e, é claro, pessoas. Planejar com o time de “Agentes de Mudanças” as ações para cada caso.
– Elaborar cenários futuros, vislumbrando a mudança já realizada, para identificar impactos diversos (recursos, espaço físico etc.) que eventualmente possam ter ficado de fora do planejamento inicial. Esse trabalho deve envolver pessoas de todas as áreas abrangidas pelas mudanças.
Se fosse possível resumir os principais pontos de um processo de Gestão de Mudanças em uma única palavra, esta seria “Participação”. A participação é um dos grandes segredos do sucesso na Gestão de Mudanças, simplesmente porque ninguém apresenta resistência a uma ideia que ajudou a construir.
(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
