Por Augusto Gaspar (*)
Não podemos negar que a eleição de Barack Obama trouxe esperança não só para o povo norte-americano, mas para o mundo todo num momento de incertezas e grandes turbulências.
Mesmo antes de sua chegada oficial à Casa Branca, o presidente Obama era visto como a solução para todos os problemas da América e do mundo. A baixa popularidade e as trapalhadas de seu antecessor nos últimos anos contribuíram para criar esse clima de mudança necessária e urgente, reforçado durante toda a campanha pelos dois candidatos.
A associação dessa imagem à do Super-Homem foi inevitável: basta uma pesquisa na internet com as palavras “Obama” e “Superman” para vermos a dimensão que essa expectativa tomou. São fotos, textos, cartazes, quadros, brinquedos e vídeos – inclusive material de campanha –, mas a maior parte criada por cidadãos expressando sua necessidade de ter um líder forte e solucionador.
E aqui gostaria de traçar um paralelo com as organizações. Quantas vezes vemos em nossas empresas um excesso de esperanças depositadas em uma figura que não existe? Ou seja, alguém que ainda será contratado? Imagina-se a pessoa ideal para aquela função, elencam-se as competências, descreve-se o perfil, arrolam-se as responsabilidades e percebe-se que tal perfil não existe dentro da empresa. Se não está aqui, onde estará?
Nessa hora alguém sempre diz, em tom apocalíptico: “Também, vocês querem um Super-Homem”, e todos riem, mas não mudam de idéia.
Chama-se um headhunter, que procura e não acha. Fazem-se, a contragosto, alguns ajustes no perfil. Então, mais tempo se passa e o headhunter acha alguém. E o final da história vocês conhecem: esse alguém decepciona, simplesmente porque ele não tem superpoderes, não sabe tudo, não faz de tudo e não resolve tudo, e por último descobre-se que ele também cai, quando puxam seu tapete. E, invariavelmente, o tapete é puxado poucos meses depois. Isso se o recém-contratado não for embora antes…
Não há uma receita de bolo e nem sempre é fácil evitar esse desgaste, mas quanto mais informações uma empresa tiver sobre seus colaboradores, incluindo seus conhecimentos e habilidades, e quanto mais transparentes forem as carreiras e os processos de sucessão, menos os seus gestores precisarão inventar na hora de contratar alguém. Um bom processo de Carreira & Sucessão nos permite transformar as expectativas sobre as pessoas que queremos em ações de desenvolvimento das pessoas que temos. Assim, salvo em situações de ruptura, o colaborador correto para ocupar uma nova posição já terá sido previamente identificado e preparado, e só estará aguardando o momento de sentar na cadeira.
E aí, depois que ele estiver desempenhando bem suas novas atividades, ninguém vai reclamar se ele for chamado de super-homem!
(*) Augusto Gaspar é diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. E jura que também não tem superpoderes!
