Por Carlos Faccina
Há muito discutimos as questões que envolvem o papel da estrutura de RH nas organizações. De maneira geral, a lista que apresento em seguida pode ser um compêndio dos principais tópicos tratados em seminários, workshops ou congressos de RH realizados neste ano ou que serão realizados nos próximos meses. Os princípios que devem nortear a ação de Recursos Humanos são:
•Prover em número e qualificação necessária colaboradores para manter a empresa competitiva;
•Isso não significa somente remuneração e benefícios, mas pessoas com suficiente competências para manter a empresa no mercado;
•Promover o equilíbrio entre os custos do trabalho e os níveis de produtividade, visto serem os custos dos colaboradores um dos mais impactantes nas médias ou grandes empresas;
•Colaborar decisivamente para manter um clima organizacional positivo;
•Desenvolver e aplicar o conceito de responsabilidade social, incluída nessa política os colaboradores como base principal;
•Ser cada vez mais estratégico, visto que o êxito da empresa depende do êxito do Recursos Humanos.
Compare e me diga se já ouviu essas premissas como base para orientar as ações de RH em alguma discussão recente.
Novidade? Tremendo engano.
O discurso acima encontrei como está num artigo de 1988 de Eduard Gaugler (International Comparisons in Human Resource Management, London, Pitman). Já se vão lá quase 25 anos e, portanto, não são novidades (leia O RH estratégico fracassou).
Mas são verdadeiras essas intenções escritas na ordem do dia dos principais executivos de RH. Também estão sendo cobrados por essas metas os profissionais de linha ou operacionais.
Mas o que aconteceu para que o discurso lançado lá no final da década de 80 ainda esteja na pauta de formação dos gestores nas grandes empresas? Por que as linhas traçadas não chegam à prática organizacional, repetindo-se apenas como ladainha?
De quem é a culpa, dos profissionais de RH? Dos gestores das várias áreas operacionais? Quem coloca esses princípios em segundo plano?
Creio que não se trata de apontar culpados, mas reconhecer a realidade: o discurso de RH ainda se encontra distante da prática. Para aproximá-los, só existe uma forma: devemos ter gente de RH nas operações. Isso não significa assumir o marketing ou as vendas, mas realizar uma imersão para compreender e pensar a realidade do negócio, suas agruras, as sucessivas crises, e criar um discurso mais palatável para esses profissionais.
Caso os conceitos de RH fiquem numa redoma, em razão de linguagens específicas, e que nem sempre são compreendidas pela equipe de linha, poucas serão as chances de, nos próximos anos, assistirmos o alinhamento estratégico de RH aos negócios.
