Por Augusto Gaspar
Muitas organizações não têm poupado esforços e dinheiro nos últimos anos para adaptar-se à crescente velocidade das demandas de negócio, otimizando seus processos administrativos, integrando seus sistemas, ampliando canais de venda e capacitando seus talentos, tudo em nome de uma maior velocidade para enfrentar um ambiente a cada dia mais agressivo e competitivo.
E não há muito que fazer de diferente. É uma questão de sobrevivência para as organizações ter as coisas funcionando mais rápido. Mas pode ser um grande equívoco esperar que, da mesma forma que são demandadas altas velocidades nos processos e nos sistemas, possamos ter profissionais altamente capacitados e “experientes” em pouco tempo, apenas com um processo de treinamento. A tecnologia educacional tradicional não dispõe dos meios necessários para substituir a experiência e a vivência de quem já passou por situações diversas e sentiu “na pele” as alegrias dos acertos e as consequências dos erros.
Podemos, sim, dar todas as condições para que os profissionais mais jovens absorvam os conhecimentos com alta velocidade e estejam prontos para aplicá-los em campo e então envolvê-los em processos de mentoring, nos quais profissionais mais experientes orientam os mais jovens nas atividades mais desafiadoras.
Se sua organização pode contar com profissionais experientes para a formação dos mais jovens, aproveite e estabeleça hoje mesmo um programa de mentoring. Mas e se um dia esses profissionais experientes não estiverem mais a serviço da empresa? Quando passamos por processos de otimizações organizacionais, fusões, aquisições e tantos outros, não podemos nos dar o luxo de perder a experiência junto com as pessoas. Temos que ter uma preocupação constante para preservar o conhecimento e a experiência daqueles que deixam a empresa nos processos de mudança organizacional ou espontaneamente.
Quando acontecem desligamentos em massa, por exemplo, o risco de perda do capital intelectual da empresa é enorme, mas não podemos nos esquecer de que, a cada aposentadoria, um pequeno e valioso pedaço deste capital também se vai. O segredo da preservação do capital intelectual está na captura, classificação, armazenamento e compartilhamento da parte tangível do conhecimento dos colaboradores experientes, por meio de mecanismos de gestão do conhecimento, tais como documentos, depoimentos, fluxogramas de processos, metodologias, formulários etc. Já a parte intangível do conhecimento, que tem componentes como “feelings”, “tato”, “impressões” e outros, apresenta maior dificuldade para ser transferida para um meio físico, como um documento ou fluxo de processo, mas pode ser transferida com razoável sucesso de uma pessoa para outra. Isso nos traz de volta ao já citado processo de mentoring, imprescindível para dar o devido valor à experiência.
(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” desta revista. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
