Por Augusto Gaspar (*)
Se você trabalha com Gestão de pessoas, já deve ter imaginado como seria bom saber quando e como volta cada real que sua empresa investe em programas de aprendizado, desenvolvimento e melhoria de desempenho. Sei de muitos que já perderam o sono (e muitas oportunidades) por não terem condições de justificar os investimentos em seu pessoal. O retorno sobre os investimentos em processos de treinamento e desenvolvimento sempre foi tido como algo difícil de ser determinado, pois depende de muitos fatores, dentre eles uma grande parte composta por itens de avaliação subjetiva.
Lembro-me de um caso real, ocorrido com um provedor de serviços de telecomunicações que experimentou um acréscimo de 15% nas vendas após um programa de treinamento para sua equipe de campo. A alegria dos responsáveis pelo desenvolvimento durou pouco, quando os ganhos foram apropriados pela área de marketing para justificar suas novas campanhas. Acabou ficando o dito pelo não dito, já que não existiam dados que permitissem identificar qual havia sido a contribuição de cada uma das iniciativas no aumento das vendas.
Para se ter uma ideia da contribuição de uma iniciativa isolada, existem mecanismos e metodologias que vão dos mais básicos, como a utilização de grupos de controle e análise de tendências, aos mais sofisticados e só possíveis com o uso de sistemas de gestão integrada completa, que envolvem marketing, vendas, finanças e CRM. Esses métodos sofisticados acompanham toda a trajetória das oportunidades e resultados gerados na empresa e os correlacionam com os fatores influenciadores, procurando estabelecer uma relação de causa-efeito direta com as ações de desenvolvimento, marketing e outras executadas em um dado período.
Com mecanismos sofisticados ou não, o primeiro passo para poder ter uma avaliação do retorno é saber quanto se gastou. São cruciais um controle rígido dos custos, e também a apropriação adequada das despesas para contas que permitam diferenciá-las e separá-las. Tudo começa na contabilidade, com um Plano de Contas adequado para a organização, que possibilite esse acompanhamento refinado, ou seja, nenhuma iniciativa isolada de Gestão de Pessoas possibilitará determinar o retorno sobre o investimento com precisão, é necessário envolver a administração financeira e contábil da empresa.
Para nossa sorte, nem só de resultados financeiros vivem os programas de desenvolvimento. Nesta parte podemos deixar o pessoal da contabilidade em paz, porque estamos em nossa praia e podemos utilizar pesquisas de clima para identificar ganhos na motivação dos colaboradores e nossos tradicionais indicadores para comprovar a retenção de talentos, por exemplo. Mas não se iluda: poucas coisas são mais efetivas para sensibilizar um CEO e seus diretores do que números!
Então, se você precisa justificar seus investimentos em desenvolvimento, vá à luta! Procure seus colegas na administração financeira e na contabilidade. Veja de onde vem o dinheiro e o que poderia ser atribuído aos seus resultados, e aproprie-se de sua parte do bolo. Não estou dizendo que não será uma missão difícil, mas não é impossível. Como já disse Jean Cocteau: “Não sabendo que era impossível, ele foi lá e fez”.
(*) Augusto Gaspar é Diretor da unidade de Professional Services da MicroPower e coordenador da coluna “Desenvolvendo Talentos” da Revista Eletrônica Semanal. Comentários e contribuições podem ser enviados para augusto.gaspar@micropower.com.br Twitter: augustofgaspar
