Por Carlos Faccina
Nesta semana e na anterior, confrontou-se nacionalmente a opinião sobre o desempenho de alguns atletas de futebol e se discutiu qual seriam os merecedores de compor a seleção brasileira responsável por buscar mais um título mundial.
Por fim, o técnico Dunga apresentou sua seleção com base em critérios subjetivos de confiança e dedicação a um ideal estabelecido por ele. Na opinião da maioria dos torcedores fanáticos por futebol, faltou ao comandante um critério mais técnico para a avaliação de desempenho dos jogadores. Ele preferiu, dizem os especialistas, dar preferência ao círculo de confiança estabelecido pelos profissionais durante 3,5 anos, do que abrir espaço para talentos que acabam de aparecer.
Ele está certo ou errado?
A justiça desse processo de avaliação de desempenho só será comprovada ao final da copa do mundo, principal objetivo do treinador e de toda a torcida brasileira. Não faltarão aqueles que vão comemorar seus acertos de avaliação de acordo com o desfecho.
E nas empresas?
Todas as empresas, independentemente do seu tamanho, têm um sistema de avaliação de desempenho. Formal ou informal, ele aparece como um grande fantasma a cada ano. Bem feito, levado a sério ou não pelos gestores, acaba sendo o fator determinante para carreira, benefícios e remuneração espontânea.
Atrelada a essas decisões, a avaliação de desempenho continua incorporada e dirigindo o destino de milhões de profissionais. A correta aplicação do modelo de gestão de desempenho é muito importante para a sua vida.
Vencedores e vencidos nessa batalha de avaliação surgem todos os dias dentro das corporações.
A pergunta que fica é: avaliar desempenho é válido, funciona e é justo?
Na minha carreira ouvi mais críticas negativas a todos os sistemas que conhecia e que, inclusive, implantei, do que elogios ou referência positivas. Duas são as razões para essa percepção negativa.
1. É da natureza humana o receio da avaliação e os sistemas empregados atendem mais a rotina burocrática do que o empenho do gestor em realmente avaliar. O receio, não representa covardia, é normal. Ter receio ou medo é o sinal da preocupação das pessoas em preservar nossa sobrevivência pessoal e profissional;
2. Por outro lado, avaliar é difícil, desconfortável (afinal o gestor esta decidindo profissionalmente sobre vidas) e por melhor que seja o método, sobrará sempre uma ponta de subjetivismo.
Nós não estamos preparados para ser avaliado ou para avaliar, o encontro anual da avaliação tende a se tornar um fardo e, se possível, uma tarefa a ser postergada até o último momento.
Muitas vezes é atendido apenas após apelos da equipe de RH, que decreta que a falta do documento implicará na exclusão dos liderados da revisão salarial, que, na maioria das vezes, implicará estar fora do aumento de mérito ou bônus.
Não estou sugerindo que não haja avaliação. Creio que a avaliação dos gestores deveria ter a mesma atenção e o mesmo peso, nas empresas, que de formação, busca sistemática do conhecimento, retenção de talentos, desenvolvimento de líderes e criatividade. Deve ser um tema incorporado ao cotidiano e não algo esporádico e que ocorre por obrigação burocrática.
Assim como retorno do capital, crescimento real, manutenção de margens e lançamento de novos produtos, a gestão de desempenho deve obrigatoriamente ser integrado ao planejamento estratégico, pois é por meio do desempenho de alta performance que as empresas atingirão seus objetivos.
Vamos acabar com esse paradoxo.
Avaliar é vital para o sucesso dos negócios e o real aproveitamento de talentos é a porta para obtenção de bons resultados. Vamos incorpora avaliação no currículo da gestão.
