Por Carlos Faccina
Existem dois tipos de cultura organizacional: a escrita e a praticada – uma que quer ser e a outra que é realmente. Quantas empresas não escrevem que valorizam seus recursos humanos desenvolvendo todos os esforços para atrair e manter os melhores profissionais, mas, ao sinal trocar de verde para amarelo, o valor maior do resultado se revela? Cultura seria letra morta para inglês ver?
Atrevo-me a apostar que, ao entevistar 100 executivos de alto nível de empresas representativas no mundo empresarial brasileiro, 99 dirão que a cultura da sua empresa é um fator importante e determinante para o sucesso. Mas também tenho certeza que os 100 executivos terão dificuldades para definir a cultura da sua empresa.
Embora, todas possam ter os clássicos valores e práticas de governabilidade escritas, essas frases, na sua maioria, têm idêntico teor e não representa a real cultura da empresa investigada na prática.
O que se chama de cultura não está escrito. Está, sim, na cabeça das pessoas que integram a organização. Por isso, são difusas, interpretadas de formas distintas e muitas vezes subjugadas pelos acontecimentos como momentos de crise, concorrência acirrada, má gestão…
Além disso, a “ignorância” do que seja realmente a cultura da empresa faz com que os valores e práticas escritas não se configurem como algo importante nos momentos de recrutar, selecionar, despedir ou mesmo reestruturar.
Existe ainda um longo caminho a percorrer para que os valores estejam refletidos na prática diária e possam exercer o papel atribuídos a eles nos discursos de final de ano, na fala do presidente e mesmo quando o executivo apresenta a cultura da sua empresa em seminários e palestras.
Em 2008, a crise provocou ondas sucessivas de demissões e posteriores recontratações que não levaram em conta o custo de admitir, treinar, desenvolver, demitir e readmitir. Temos em 2012 uma nova oportunidade de reafirmação da cultura frente aos riscos de uma desaceleração da economia que se avizinha.
Cultura organizacional é ver para crer.
