Em seu mais recente estudo, Global Human Capital Trends 2015, a Deloitte através de sua Consultoria de Capital Humano está trazendo uma série de informações muito valiosas quanto às tendências mundiais e regionais em gestão de pessoas. Dentro das dez principais, a que me despertou grande interesse foi o capítulo sobre Cultura e Engajamento.
Este tema delicado é, em muitos sentidos, a pedra angular de qualquer mudança que se queira realizar dentro de uma organização. O estudo revela que este assunto está na pauta da maioria das organizações independente de sua localização, porte ou segmento.
Em uma época em que a transparência das empresas está no foco, em que experimentamos uma maior mobilidade da força de trabalho e uma severa escassez de competências, a cultura e o engajamento surgem como principais questões para líderes empresariais deixando de ser apenas um problema de RH.
Tendo em conta a quantidade de holofotes sobre esta transparência, a cultura de uma organização pode se tornar uma importante vantagem competitiva, ou ao contrário o seu calcanhar de Aquiles.
As organizações que conseguem criar uma cultura com forte significado para o trabalho dentro de um ambiente organizacional coerente estão obtendo um profundo envolvimento dos seus profissionais e superando seus concorrentes em atrair os melhores talentos.
A cultura é conduzida de cima para baixo, no entanto, a maioria dos líderes não tem uma boa compreensão sobre o assunto e, portanto, não sabem como influenciá-la e muito menos descobrir como modificá-la.
O novo mundo do trabalho está mais complexo e isto muda a forma de envolver as pessoas, elas estão trabalhando mais tempo e continuamente conectadas aos seus empregos por tecnologias móveis. Além disso, suas motivações também mudaram. Elas buscam propósito e harmonia para suas vidas e trabalho. Flexibilidade, capacitação, desenvolvimento e mobilidade agora desempenham importante papel na definição da cultura de uma empresa.
Embora a cultura e o engajamento desempenhem um papel crítico no sucesso dos negócios, a maioria das organizações faz um mau trabalho em medir suas realizações ou insucessos. Como as empresas poderiam pensar no assunto? Algumas sugestões são viáveis:
Engajamento começa no topo: faça do engajamento das pessoas uma prioridade da empresa e reforce com a liderança que ele é a principal prioridade.
Medir em tempo real: pôr em prática programas em tempo real para avaliar os pontos fortes e de melhorias na cultura organizacional.
Proporcionar a realização de um trabalho significativo e motivante: colocar foco na liderança, no coaching e no gerenciamento de desempenho para apoiar os funcionários a fazer o seu trabalho de forma a torná-lo significativo. Incentivar os líderes a serem autênticos e transparentes.
Ouvir as novas gerações: seus desejos, necessidades e valores que irão moldar a cultura da organização ao longo dos próximos cinco anos.
O velho ditado “a cultura engole a estratégia já no café da manhã” aplica-se a todas as organizações no mundo de hoje. Executivos de negócios e de RH devem entender que as empresas altamente engajadas atraem os melhores talentos, têm os menores índices de demissão voluntária e são as mais rentáveis ao longo do tempo. As empresas não devem postergar esta mudança.
Concentrando-se na força do engajamento e apoiada por uma inteligente cultura organizacional, as empresas podem melhorar a qualidade da execução do seu trabalho, reter os melhores profissionais e melhorar o seu desempenho financeiro.
